企业人员流失的“232”现象

个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了?一定是公司在面试时欺骗了他,新人进入公司后对公司进行了解的时间差不多花2周的时间,在了解这些信息后他会发现与面试时介绍的完全不同,此时的他会选择立刻走人。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈,曾有一位入职两周的员工提出辞职,通过离职访谈得知,他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异,当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利,然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等,与自己期望的薪资要求差距甚远,于是提出了辞职。

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程,选育用人暂且不多说,留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较,发现员工流失较为集中有三个时间段,即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工,这就是员工离职的232原则。

第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?这其中的原因会比较复杂,或许是在招聘时公司承诺在试用期过后他就可以参加什么样的培训,享受什么样的福利,前景一片光明等等,可是到头来什么都没发生。或许是公司夸大了它的企业文化,他在3个月的了解后发现并不是这样,于是他就选择在正式上岗前离开。

这前面两个原因都跟招聘有关系;后一个"2"是两年。那么为什么一个员工在公司呆了2年还会跳槽呢?理因说他在公司做了这么久是很认可公司制度的,为何还会离开呢?很大可能性就是老员工认为自己在这家公司已经没有发展空间了,他非常热爱他的行业,但是过了2年的时间,他还没有得到一个突破,或者还没有升职的机会,这时候他就会想着跳槽,想到别的公司学习新技能。

如何避免出现员工离职的232现象呢?

因为个和第二个离职原因主要是跟招聘有关,因此,在招聘环节一定注意,招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗,在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇,客观公正的介绍其公司的企业文化,尤其是公司的一些特色企业文化,避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必要,部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效,这样可以与招聘到岗率相互制约,既能保证人员的到岗率,同时也能防止试用期人员的流失率。

对于工作多年的老员工,我们人力资源部就要发挥应有的作用了。作为调节员工关系的部门,我们要体会老员工的个人想法,多与他们进行沟通,如果觉得人员太多难以管理的话也可以请该部门的负责人协助。另外公司应该每隔一段时间就做一次调查,了解员工们心里的想法是怎样的,如果有员工想要晋升的话要重点关注。对于想晋升的员工我们可以进行考核与业绩的核实,对他的升职提供一定的帮助,如果考核没有通过也要做好沟通工作,这样也就不会出现老员工流失的情况了。


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